Танай ажилд авах үйл явц ажил горилогчдод хүндрэлтэй байгаа юм биш биз…

Та ажил горилогчид танайд ажилд орохын тулд танай ажилд авах процесс буюу үйл явцад тодорхой хэмжээгээр хөдөлмөрлөдөг гэдгийг бодож үзсэн үү?
Олон компаниуд үүнийг мэддэггүй байж болох ч тэдний ажилд авах үйл явц зөрчил маргаанаар дүүрэн байдаг. Тэдний хүний нөөц бүрдүүлэлтийн стратеги болон сонгон шалгаруулах процесс өргөдөл гаргагчдад хэцүү хүнд бэрхшээлтэй, төвөгтэй, бөөн чирэгдэлтэй байдаг. Компанидаа ажилууллахын тулд тэдний сонирхлыг татах хэрэгтэй.

Тэд уул өөд мацаж байгаа: Өргөдөл гаргагчид болон ажилчдын харилцаа хэцүү хүнд байдгаас болж тэднийг үргээхэд хүргэдэг.
Саяхны нэгэн судалгаагаар аижл горилогчдын 47% нь тодорхой хэмжээний ажил олгогчдын ажилд авах үйл явц хүндрэлтэй, төвөгтэй байдаг учраас өргөдөл гаргаагүй гэж хариулжээ. Мөн ажлын байрны тодорхойлолтын тодорхой бус байдлаас болж 44% нь өргөдөл гаргаагүй гэжээ. Судалгаанд хамрагдагсдын 1/3 нь компаний талаарх мэдээллийг олоход хэцүү учраас боломжит ажил олгогчоороо сонгоход бэрхшээлтэй байдаг гэж хариулсан байна.
Маш олон ажил горилогчид уул өөд мацаж байгаа. Тиймээс бизнес эрхлэгч бүр “Манай ажил горилогчид юу гэж хэлэх бол? Манай компани тэдэнд хүндрэл чирэгдэлгүй үйлчилж байна уу?” гэж өөрсдөөсөө асуух хэрэгтэй.

Сайн  ба муу маргаан: Шударга байхын тулд зөрчил маргаангүй, хүндрэлгүй мэт харагддаг хүний нөөц бүрдүүлэлтийн процесст бодит хүсэл эрмэлзлэл байдаггүй. Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэвэл өргөдөл гаргагчид аажим аажмаар “ажилд авсан” гэсэн хэсэгт орд

ог байж болох юм. Хүнийй нөөц бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаагаа боловсруулахын тулд шаардлага хангаж байгаа ажил горилогчдыг шаардлага хангахгүй байгаа ажил горилогчдоос салгах хэрэгтэй.

Маргааны сайн тал нь тухайн ажил горилогчид танай ажлын байранд сайн тохирч байгаа эсэхийг үнэлэх бодитой бөгөөд хүчин төгөлдөр хязгаарыг илэрхийлж байдаг. Үр дүнтэй ажлын байрны өргөдөл, тодорхойлох захидал шалгах, ярилцлагын үйл явц болон ажлын ур чадварын тест зэргийг багтааж болно.
Маргааны муу тал нь ажил горилогчдын тэвчээртэй байдал болон ухаалаг байдлыг шалгаж байдаг. Зарим тохиолдолд байгууллагын үйл ажиллагааны саатал болон хүнд сурталтай байдлаас гаднах зүйлс ч байдаг. Зарим тохиолдолд хоёр дахь шатны шүүлтүүрт оруулахын тулд ажилд авах үйл явцдаа санаатайгаар  буруу аргыг ашигладаг. Жишээ нь ашиглахад хэцүү байдаг карьер вэбсайтууд, компаний танилцуулга байхгүй байх, хэт удаан хугацаагаар ажлын байранд өргөдөл авах, тодорхой бус буюу бүрэн бус ажлын байрны тодорхойлолт болон ажил горилогчидтой эргэх холбоогүй байх гэх мэт.

Хүндрэл бэрхшээлийн сайн талуудыг оновчтой болгох хүний нөөц бүрдүүлэлтийн стратеги боловсруулахын тулд дараах зүйлсийг санаж явах хэрэгтэй:

• Хэтрүүлэх хэрэггүй.Сайн маргаан нь энэ процесст хүсээгүй ажил горилогчдыг эртхэн жагсаалтаас гаргах ухаалаг механизм болж ашиглагддаг боловч хялбархан муу тал руу эргэх боломжтой. Энэ байдал нь ажил горилогчдоос хэт их дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг шаардсан ажлын байрны тодорхойлолт гаргах байдал рууу оруулж болох юм. Гэхдээ танай ажил горилогчид ажилд өргөдөл гаргаж байгаа болохоос өөр ямар нэг шалгалтанд орж байгаа гэсэн үг биш гэдгийг санах хэрэгтэй.
• Ярилцлагыг сунжруулах хэрэггүй.Ярилцлагын үйл явцад багтаа нэгээс дээш хүнтэйгээр орох нь ажилд авах шийдвэрийг сайн гаргахад нөлөөлж болох ч хойшлуулж, сунжруулахаас сэргийл. Ажил горилогчийг хэт олон хүмүүстэй уулзуулах нь хэцүү хүнд байж болно. Түүнчлэн ажлын байрны бүтээмжийг ч бууруулна..
• Гэнэтийн бэлэг барих зарим элементийг оруул. Ажилд авах үйл явцдаа хүлээлт, алхмуудаа тодорхойлсон  (ажилд авах алхмууд болон бодитой цаг хугацааны хүрээг тодорхойлсон байх) байх нь сөрөг бэрхшээлүүдийг арилгаж, өргөдөл гаргагчдыг тэднийг бага хянах нөхцлийг бүрдүүлэх нь чухал. Гэхдээ ярилцлагын асуултууд, ажилд авах эцсийн шийдвэрийнхээ тухай урьдчилан бүх зүйлийг ярих хэрэггүй. Зарим зүйлийг нууцлаад хүмүүс хэрхэн өөр өөрсдийнхөөрөө бодож сэтгэж байгааг харах хэрэгтэй бөгөөд тэднийг санамсаргүй байхад нь ажигла.
• Сайн “бэрхшээлийг” оруул.Хүний нөөц бүрдүүлэгчийн хувьд ажил горилогчдыг илүү сайн шүүхийн тулд туршилтын асуулт, кэйс судалгаа, зан төлөвийн тест, бизнесийн загварчлал гэх мэт бүх төрлийн бүтээлч аргуудыг ашиглах боломжтой. Бүх зүйлийг нэг дор хийх хэрэггүй. Та эдгээрийн нэгийг нэвтрүүлсний дараа үнэт зүйлийг нь үнэлэхэд бэлэн бай. Тухайн арга ажил горилогчид хүндрэл учруулж байна уу?
• Өргөдөл гаргагчдыг хэлэлц.Сайн ба муу бэрхшээлийг зөв тэнцвэржүүлж байгаа эсэхийг хэрхэн мэдэх вэ? Энэ асуултанд хариулахын тулд хүний нөөц бүрдүүлэлтийн процессоо гадаад буюу гуравдагч үнэлгээгээр үнэлүүлэх хэрэгтэй. Шинэ ажилтнууд болон одоогийн ажил горилогчидтой эргэх холбоотой байх нь хүндрэл бэрхшээлийн байдал, хүний нөөц бүрдүүлэлтээ тодорхойлох, засаж залруулахад чухал.

   Хүний нөөц бүрдүүлэлтийн туршлагын үнэт зүйлийг дараах байдлаар бод. Хэрэв танай харилцагчид танай компаний дэлгүүр, зөв бүтээгдэхүүнээ олох, тусламж авах гэх мэт ямар нэг зүйл гарах үед танай компанитай харилцахад бэрхшээлтэй байгаа бол яах вэ? Бизнесээ өмгөөлж хамгаалахын оронд тэрхүү харилцаанд тань муу зүйл байгаа бол бусад хүмүүстэй их ярилц. Харилцагчидтайгаа харилцах байдлыг хялбар болгож чадвал үнэнч байдлыг олж чадна.

Ижил дүрэм журам хүний нөөц бүрдүүлэлтийн салбарт ашиглагддаг. Хэрэв ажил горилогчид танай байгууллагатай харилцахад бэрхшээлтэй байгаа бол өөр компанийг л хайх болно. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр ямар ч байсан ур чадвартай хүмүүс альтернатив сонголттой байдаг.

Танай ажилд авах үйл явц нэгэн цогц механизм гэж үзэх бол танай ажилд авах хөдөлгүүрт жаахан тос нэмэх хэрэгтэй гэсэн үг. Зөв тохируулгыг хийснээр ажилд авах процессийг төвөггүй болгоно. Үүнийг ажил горилогчид үнэлэх бөгөөд танай компани сонирхох болно.

ЭХ СУРВАЛЖ: БИЗНЕТВОРК